Stratégies d’inclusion
1. Je suis traité équitablement dans notre équipe.
L’équité est subjective. Si des gens dans votre équipe ont l’impression de ne pas être traités équitablement, cela peut être parce qu’il y a de la discriminationouvre une nouvelle fenêtre qui doit être traitée immédiatement. Nous avons tous des préjugés implicitesouvre une nouvelle fenêtre et ils sont souvent inconscients. La sensibilisation réduit les dommages causés. Cette impression peut aussi découler du fait qu’ils ne font pas confiance à vos motivationsouvre une nouvelle fenêtre ou qu’ils ne comprennent pas vos processus de prise de décisionouvre une nouvelle fenêtre. Dans tous les cas, ces liens vous mèneront vers des ressources utiles.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils n’ont pas toujours l’impression d’être traités équitablement au sein de notre équipe. Je souhaite comprendre ce que cela signifie pour pouvoir prendre des mesures. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part d’exemples de situations où vous trouvez que vous (ou quelqu’un d’autre) n’êtes pas traité équitablement au sein de notre équipe. Je vous suis très reconnaissant de m’aider à éliminer tout préjugé intentionnel ou inconscient. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils n’ont pas toujours l’impression d’être traités équitablement au sein de notre équipe. Nous allons nous réunir pour en apprendre davantage sur la façon dont cela peut se produire et comment nous pouvons faire mieux. Cet atelier d’une heure sur les préjugés implicites aura lieu le [date/heure/emplacement]. »
2. Mes collègues me traitent avec respect.
Ceci est essentiel pour une équipe psychologiquement sécuritaire. Vous, en tant que leader, pouvez être aussi respectueux que possible, mais si les membres de votre équipe sont irrespectueux les uns envers les autres, ils ne se sentiront pas en sécurité. Il vous est impossible de faire la police lors de chaque interaction, donc vous devez amener les membres de l’équipe à développer leur propre entente sur la manière d’interagir et vous devez mettre un processus en place pour qu’ils se tiennent responsables l’un de l’autre. Ce n’est que lorsque ce processus échoue qu’ils doivent venir vous voir pour que vous imposiez le respect. Vous pouvez commencer avec l’atelier Au programme - Courtoisie et respectouvre une nouvelle fenêtre afin de déterminer ce qui est important pour les membres de votre équipe. Vous pouvez également élaborer une entente d’équipeouvre une nouvelle fenêtre en rencontrant chaque membre de l’équipe pour créer une entente à laquelle tout le monde peut adhérer.
Vous pourriez également utiliser l’atelier Interactions sécuritaires sur le plan psychologiqueouvre une nouvelle fenêtre pour aider les gens à mieux comprendre les conséquences non souhaitées de leurs propos et comportements.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué que les interactions au sein de l’équipe ne sont pas toutes respectueuses. Nous avons tous droit à un environnement de travail sécuritaire, ce qui va au-delà de la sécurité physique et comprend la sécurité psychologique. Cela signifie que nos façons d’interagir et de communiquer ne font pas de tort aux autres. Cet atelier de trois heures sur les interactions sécuritaires sur le plan psychologique aura lieu le [date/heure/emplacement]. Ensemble, nous allons discuter et réfléchir au type d’environnement de travail que nous voulons créer. Dans cet atelier, nous examinerons les conséquences non souhaitées de nos propos et comportements, les suppositions que nous faisons sur les autres et la signification du courage moral pour notre milieu de travail. »
3. Je me sens à l’aise d’être moi-même au travail.
Ce n’est pas tout le monde qui souhaite partager tous les aspects de sa personne au travail. L’objectif est de faire en sorte que ce soit sécuritaire, au lieu de s’y attendre ou de le forcer. Être soi-même en toute sécurité signifie que l’on n’a pas à cacher une partie de soi par crainte d’être jugé, ridiculisé ou harcelé. Les ateliers Soutien psychologique et socialouvre une nouvelle fenêtre, Préjugés inconscientsouvre une nouvelle fenêtre et Courtoisie et respectouvre une nouvelle fenêtre peuvent vous aider à cet égard. Examinez chacun de ces ateliers et décidez lequel pourrait être le plus efficace pour votre équipe. Il s’agit d’une autre situation où l’élaboration d’une Entente d’équipeouvre une nouvelle fenêtre est utile.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ne se sentent pas toujours à l’aise d’être eux-mêmes au travail. Je souhaite comprendre ce que cela signifie pour pouvoir prendre des mesures. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part d’exemples de situations où vous (ou quelqu’un d’autre) n’êtes pas à l’aise d’être vous-même au travail. Je vous suis très reconnaissant de m’aider à rendre notre équipe de travail plus inclusive. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ne se sentent pas toujours à l’aise d’être eux-mêmes au travail. Nous allons nous réunir pour en apprendre davantage sur la façon dont cela peut se produire de façon accidentelle et comment nous pouvons faire mieux. Cet atelier d’une heure sur les préjugés inconscients aura lieu le [date/heure/emplacement]. »
4. Si une personne à l’extérieur de notre équipe se comportait de manière difficile, les membres de mon équipe me soutiendraient.
Savoir que quelqu’un vous soutient est une partie importante de la sécurité psychologique. Plus les membres de votre équipe se soutiennent mutuellement, plus ils se sentiront en sécurité et partageront leurs inquiétudes et leurs défis. Cela peut ensuite prévenir que des situations de crises ou de plus gros problèmes soient cachés ou puissent s’envenimer. Le Processus d'entente d'équipeouvre une nouvelle fenêtre peut être utilisé pour décider ce qu’apporter du soutien signifie pour les membres de votre équipe ainsi que les mesures précises qui renforceront cette idée ou lui nuiront.
Quelques-unes des questions figurant dans la ressource Amorces de conversation pour favoriser la santé et la sécurité psychologiquesouvre une nouvelle fenêtre peuvent également aider à tenir une discussion sur le genre de soutien que les membres de votre équipe veulent obtenir.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Nous vous remercions de votre rétroaction dans l’Évaluation d’équipe psychologiquement sécuritaire. Dans le cadre de notre amélioration continue, nous allons maintenant entreprendre un processus d’entente d’équipe. Cela vous permettra de me dire quel genre d’environnement d’équipe est idéal pour nous et comment nous pouvons mieux nous entraider. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils n’ont pas l’impression que les membres de l’équipe les appuieraient si une personne extérieure à l’équipe créait une difficulté. Je souhaite comprendre le genre de soutien que vous aimeriez recevoir si cela se produisait, à la fois de ma part et de la part des autres membres de l’équipe. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part de vos idées sur ce qui serait le plus apprécié, ainsi que des exemples de difficultés que vous pourriez avoir avec des personnes extérieures à notre équipe. »
5. Chacun des membres de mon équipe a droit de parole dans l’établissement des priorités de travail.
Les priorités peuvent être hors du pouvoir des membres de l’équipe et parfois même hors de votre pouvoir à titre de leader. Discuter avec les membres de l’équipe sur ce qu’ils peuvent influencer améliorera l’engagement et la motivation. Même lorsque la priorité n’est pas négociable, discuter avec les membres de l’équipe pour savoir comment ils respecteront les priorités et les délais du travail est bénéfique. Il est très important d’encourager chaque membre de l’équipe à participer à ces conversations. Afin d’arriver à une approche pour réaliser ceci efficacement, vous pouvez utiliser l’atelier Participation et influenceouvre une nouvelle fenêtre avec votre équipe.
L’activité d’équipe Cerner et surmonter les obstaclesouvre une nouvelle fenêtre peut être utilisée en tout temps pour revoir les priorités ou en discuter.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ont l’impression que les membres de l’équipe n’ont pas tous leur mot à dire dans l’établissement des priorités au travail. Bien que certaines priorités soient indépendantes de ma volonté, je veux que chacun sente que ses opinions et ses idées comptent. Comme cela peut signifier différentes choses pour différentes personnes, nous allons nous réunir pour définir à quoi ressemblent la participation et l’influence pour notre équipe. Cet atelier de 2,5 heures aura lieu le [date/heure/emplacement]. Venez bien préparé à faire une contribution positive en réfléchissant à des idées créatives pour que votre voix soit entendue et que vos opinions soient prises en compte dans les décisions qui ont une incidence sur votre travail. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ont l’impression que les membres de l’équipe n’ont pas tous leur mot à dire dans l’établissement des priorités au travail. Bien que certaines priorités soient indépendantes de ma volonté, je veux que chacun sente que ses opinions et ses idées comptent. Nous allons nous réunir pour faire un exercice d’équipe qui nous aidera à trouver un processus plus efficace. »
[Pour une explication plus complète de ce qui sera demandé aux membres de l’équipe et pour leur fournir les questions à l’avance, consultez la ressource Cerner et surmonter les obstaclesouvre une nouvelle fenêtre.]
6. Je me sens en sécurité lorsque je travaille avec mon équipe.
Se sentir en sécurité physiquement est autant lié au fait d’être intimidé ou menacé par d’autres qu’aux autres protocoles de sécurité. Pour comprendre ce que cela signifie réellement, vous pourriez demander à chaque membre de l’équipe de vous dire ce que représente pour lui le sentiment de sécurité au sein de l’équipe, ou vous pourriez animer l’atelier Protection de la sécurité physiqueouvre une nouvelle fenêtre ou l’atelier Protection psychologiqueouvre une nouvelle fenêtre, selon ce qui vous semble répondre le mieux au besoin cerné.
Vous pouvez également utiliser quelques-unes des questions fournies dans la ressource Amorces de conversation pour favoriser la santé et la sécurité psychologiquesouvre une nouvelle fenêtre pour tenir une discussion sur les façons d’améliorer la sécurité psychologique pour votre équipe.
Vous trouverez aussi d’autres stratégies sur la page Protéger votre équipe contre les dommages psychologiquesouvre une nouvelle fenêtre.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ne se sentent pas toujours en sécurité lorsqu’ils travaillent avec leur équipe. Je souhaite comprendre ce que cela signifie pour pouvoir prendre des mesures. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part d’exemples de situations où vous (ou quelqu’un d’autre) pourriez ne pas vous sentir en sécurité sur le plan physique ou psychologique. »
7. Je me sens à l’aise de demander de l’aide aux membres de mon équipe.
À titre de leader, vous voulez créer une relation où les membres de l’équipe se sentent à l’aise de vous demander de l’aide, mais s’ils se sentent plus à l’aise de demander de l’aide aux autres membres de l’équipe, vous soutenez tout de même la sécurité psychologique. Pour améliorer l’aide donnée et reçue, vous voudrez peut-être animer l’atelier Soutien psychologique et socialouvre une nouvelle fenêtre. Les activités et les événements d’équipe, comme Faire du bénévolat en groupeouvre une nouvelle fenêtre, favorisent également la confiance.
La création d’un Énoncé de raison d’être d’équipeouvre une nouvelle fenêtre peut également aider à renforcer la cohésion au sein de votre équipe.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ne se sentent pas à l’aise de demander de l’aide aux membres de notre équipe. Nous allons nous réunir pour explorer les causes possibles de cette situation. Cet atelier de 2,5 heures aura lieu le [date/heure/emplacement]. Venez bien préparé à faire une contribution positive en réfléchissant au genre de soutien que vous pouvez offrir et à celui que vous aimeriez recevoir de la part des autres membres de l’équipe. »
8. Mon équipe respecte les cultures différentes.
Il arrive que des équipes ne respectent pas les différences culturelles. Ce problème peut découler d’un manque de compréhension à l’égard des nouveaux arrivantsouvre une nouvelle fenêtre au pays, de préjugés inconscientsouvre une nouvelle fenêtre dans le mode d’interaction des membres de votre équipe ou d’un problème de discriminationouvre une nouvelle fenêtre. En plus de tirer profit de ces ressources, vous pourriez demander aux membres de votre équipe d’expliquer comment ils respectent les différences culturelles au travail et engager une discussion qui mènera à une entente sur la façon dont tous les membres de l’équipe feront désormais preuve de respect.
L’atelier Courtoisie et respectouvre une nouvelle fenêtre rassemble les membres de votre équipe pour établir une compréhension commune de ce que le respect signifie pour eux et définir les changements qu’ils aimeraient apporter à leur mode d’interaction.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils n’ont pas toujours l’impression que l’équipe respecte les différences culturelles. Je souhaite comprendre ce que cela signifie pour pouvoir prendre des mesures. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part d’exemples de situations où vous (ou quelqu’un d’autre) avez l’impression de ne pas être respectés. Je vous suis très reconnaissant de m’aider à rendre notre équipe plus inclusive. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils n’ont pas toujours l’impression que l’équipe respecte les différences culturelles. Nous allons nous réunir pour voir comment cela peut se produire de façon accidentelle et trouver des façons de faire mieux. Cet atelier d’une heure sur les préjugés inconscients aura lieu le [date/heure/emplacement]. »
9. Notre équipe est exempte de toute discrimination.
S’il y a un risque de discrimination dans le milieu de travail, les lois sur les droits de la personne au Canada exigent que vous preniez des mesures pour l’arrêter. Voir Préoccupations juridiques potentiellesouvre une nouvelle fenêtre pour de plus amples renseignements.
Pour faire preuve de prévention, l'atelier Préjugés inconscientsouvre une nouvelle fenêtre aide chaque membre de l’équipe à reconnaître de manière sécuritaire de quelle façon ils peuvent avoir des préjugés involontaires envers les autres, et de quelle façon ces préjugés peuvent être perçus comme des microagressions, de la stigmatisation ou de la discrimination. Si vous n’avez pas de temps pour faire l’atelier, il existe d’autres activités d’équipe, comme Intersectionnalitéouvre une nouvelle fenêtre et Microaggressionsouvre une nouvelle fenêtre.
Si le problème n’est pas limité à votre équipe, vous pourriez tenir un atelier sur la culture organisationnelleouvre une nouvelle fenêtre, qui comprend une discussion sur les valeurs, l’appartenance à une communauté, la responsabilité, la confiance et la diversité.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’il y a parfois de la discrimination ici. Cela n’est jamais acceptable. J’aimerais que tous les membres de l’équipe réfléchissent à ce qui peut constituer de la discrimination ou être perçu comme tel. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*], qui n’exige pas de renseignements identificatoires, pour me faire part de vos réponses en toute confidentialité. J’encourage également toute personne qui a vécu de la discrimination au travail à venir me voir [ou à aller voir la personne appropriée] afin que nous puissions remédier immédiatement à la situation. »
Ou
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’il y a parfois de la discrimination ici. Cela n’est jamais acceptable. Nous allons nous réunir pour voir comment cela peut se produire de façon accidentelle et trouver des façons de faire mieux. Cet atelier d’une heure sur les préjugés inconscients aura lieu le [date/heure/emplacement]. »
10. Je me sens à l’aise de parler lorsque je ne suis pas d’accord avec les membres de mon équipe.
Jeter les bases sur la manière d’interagir dans l’équipe, particulièrement lorsqu’il y a une divergence d’opinions, est essentiel. Interactions sécuritaires sur le plan psychologiqueouvre une nouvelle fenêtre est un atelier que vous pouvez animer et qui aidera à faire cela. Préjugés inconscientsouvre une nouvelle fenêtre est un autre atelier qui peut être utile lorsqu’une personne, ou plusieurs personnes, de l’équipe vivent des expériences ou ont des points de vue différents qui peuvent ne pas être entendus ni valorisés de manière égale.
Parfois, la raison pour laquelle les gens ne se sentent pas à l’aise de s’exprimer est davantage liée à leur propre niveau de confort qu’aux réponses des autres. L’activité À quoi pensiez-vous?ouvre une nouvelle fenêtre aide les membres de votre équipe à se demander si leurs suppositions à propos des autres sont objectives. Vous pouvez également utiliser l’activité Communiquer clairementouvre une nouvelle fenêtre pour aider les membres de l’équipe à améliorer leur confiance afin que ce qu’ils veulent dire ait moins de chance d’être mal interprété.
Pour approfondir davantage, vous pourriez vérifier en vous-même si vous pensez être un leader inclusifouvre une nouvelle fenêtre et explorer d’autres stratégiesouvre une nouvelle fenêtre qui pourraient vous aider à améliorer la sécurité psychologique pour tous au travail.
S’il s’agit d’un domaine que vous souhaitez aborder, envisagez de faire un suivi auprès des membres de votre équipe pour obtenir d’autres idées, en adaptant le texte suggéré ci-dessous :
« Certains d’entre vous ont indiqué qu’ils ne sont pas toujours à l’aise de parler lorsqu’ils ne sont pas d’accord avec un membre de l’équipe. Cela peut être attribuable à la réaction des membres de l’équipe lorsque quelqu’un exprime un point de vue différent. C’est peut-être aussi que vous n’êtes pas à l’aise d’exprimer votre désaccord. Ou il peut s’agir d’autre chose. Nous voulons encourager un débat sain et respectueux pour nous aider à examiner nos angles morts et à améliorer notre capacité d’innovation. J’ai besoin de votre aide pour déterminer le genre de formation et de ressources dont nous avons besoin pour que tout le monde se sente à l’aise de s’exprimer. Veuillez utiliser [cette méthode anonyme*] pour me faire part d’exemples de situations dans lesquelles vous ou l’un de vos collègues n’osez pas vous exprimer en cas de désaccord avec un membre de l’équipe. »
*Remarque : Le terme « méthode anonyme » renvoie à une approche particulière que le leader a mise en place pour recueillir des commentaires sans aucun renseignement identificatoire. Il peut s’agir par exemple d’une plateforme en ligne, d’une boîte à idées, d’un sondage en ligne ou d’une adresse courriel générique de l’équipe qui ne permet pas d’identifier l’expéditeur. Assurez-vous de remplacer [cette méthode anonyme*] dans le texte suggéré sous « En savoir plus » par des instructions claires sur la façon de fournir une rétroaction de façon anonyme.